激励赋能 精准施策 广百展贸激活高质量发展“人才引擎”
2023-10-11浏览次数：3053如何激发运营管理团队的活力，最大限度地激励并开发员工潜能，增强发展动力，是广百展贸近年来专注研究、寻求突破的重要课题。以落实公司《加强人才发展三年行动计划（2021-2023）》为切入点，贯彻“以奋斗贡献者为本，以服从组织者优先”的激励理念，公司在深化人才发展机制改革，激发人才创新创造活力上重点发力。三年来，通过施行劳动用工市场化改革、优化薪酬考核管理体系、畅通能上能下职级体系、提升履职尽责能力等举措，并将激励约束与员工绩效、贡献价值、岗位胜任力、员工成长等多维度紧密挂钩，逐步构建起“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的机制，管理团队整体素质得到全面提升，干事创业活力激情进一步迸发。
一、业绩激励：构建“能增能减、多劳多得”的薪酬考核体系
公司以“实干实绩实效”为导向，推行经理层成员任期制和契约化管理，全面深化薪酬与绩效考核制度改革，加强全员考核、精准考核、有效激励，强化考核结果刚性运用，落实“薪酬能增能减”机制，充分激发员工活力。随着人人揣着“军令状”上阵、挑着“责任担”前行、凭着“硬实力”在位，打破了国有企业员工“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的固有思维，公司“市场化”程度不断提高，干事创业的“精气神”保持充盈。
（一）落地任期制契约化管理。2021年以来，公司积极贯彻落实国企改革三年行动计划，在集团指导下摸索建立市场化激励约束机制，施行“任期制与契约化管理”新型经营责任制。以“两书一协议”为载体，公司本级与二级企业共11家4名公司领导班子成员、25名中层干部签订任期制和契约化管理聘任协议。依据经理层成员《岗位说明书》中明确的岗位分工、职责权限、目标责任书、管理权限，实行“一岗一考核”“年度 任期”“定量 定性”相结合的考核模式，确保公司各项经营目标有效落实。
（二）构建差异化薪酬管理机制。公司持续完善薪酬管理机制，健全员工薪酬水平与市场水平对接机制，保持员工薪酬水平内部公平性与外部竞争性有机统一。针对差异化人才层次与特点，及时调整职级类别体系，优化薪资结构标准、工资级档调整机制，薪酬待遇向关键岗位、经营一线岗位和高层次、高技能人才倾斜，对经营单位中层管理人员薪酬合理划分等级，实行动态管理，促使员工增强执行力，提高工作效率，也为留住专业型人才、吸引优秀年轻人才加入公司创造良好条件。
（三）落实浮动型绩效考核机制。突出“实绩”导向，公司积极改进绩效考核体系，优化考核指标与程序，设置月度绩效工资浮动系数（月度绩效工资在基准值80%-120%区间浮动），施行月度工资浮动发放，促使员工紧盯月度工作业绩目标不放松，推动全员月度绩效工资与公司整体及所在单位经营业绩指标挂钩，市场化程度进一步提高。同步落实日常工作业绩记分奖罚法，弘扬“多劳多得、按绩取酬”理念，引导员工全力以赴拼经济拼指标拼效益。
（四）落细绩效工资分配管理权。遵循“创造价值、绩效挂钩”原则，公司经营指标先分解到各经营单位，由各经营单位对应分解到每名管理人员，落实层层分解到个人。通过将经营单位一般管理人员的绩效工资与所在单位经济效益及本人工作业绩进行联动，逐步做到“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”的压力传导，实现个人工资收入与本人工作业绩实际贡献挂钩，能增能减。
二、专项激励：推行“有功者奖、有为者赏”的成果分享机制
公司遵循“共享发展”理念，建立员工与企业分享发展成果机制，以“目标达成、正向激励”为原则，基于目标导向制定专项激励方案，进一步强化员工利益与企业利益的紧密性，引导形成利益共同体，切实将“人才优势”转变为企业“发展优势”，赋能企业高质量发展。
（一）推动重点项目落实落地。聚焦年度重要工作、重点项目，制定《专项奖励管理办法》。每年度围绕对公司经济效益、核心竞争力和品牌影响力起重大作用且难度特别大的重点任务，如新拓展项目、重难点项目、增收（创收）项目等设置专项奖励，激发员工攻坚克难的勇气与活力，确保重点任务按时按质完成。
（二）驱动经营主业取得实绩。聚焦物业经营管理主业，2021年起实施招商专项激励方案；2022年，完善新业态激励机制，设置增值服务激励项目；2023年，围绕公司“党建强引领，两个‘双提升’”年度工作主题，进一步细化激励指标、加大激励力度，创设租值提升激励项目，全面调动全员招商选商和创收创效的积极性主动性。截至9月底，公司整体物业出租率达89.41%，较年初提升5.5%；租值水平较年初上升9.5%，均创近年来新高。
（三）助力风险防范成效突显。聚焦应收账款风险点，落实集团“两金压降”工作要求，公司在加大每月应收账款到账率考核激励强度之时，组织开展“奋战100天 应收大攻坚”行动，以“追缴历史应收账款”为落脚点，以“追回款项按比例提成”为激励手段，充分激发各级员工催收追缴往期应收账款积极性主动性，推动公司应收账款压降工作落地见效，降低公司经营风险。
三、价值激励：打造“人岗相适、薪岗相配”的岗位胜任力培养路径
公司以“能者上、平者让、庸者下”为用人铁律，聚焦实现科学定岗定编、优化人力资源配置的目标，打造培训激励、竞争上岗、人员退出的管理链条，打破“能上不能下、能进不能出、铁饭碗端到底”的顽疾，逐步建立起专业、高效、精干的干部队伍。
（一）强化履职能力培养。公司向主动学习者倾斜更多资源。一方面，注重以内训形式提升职工专业素养。内部选拔公司专业能力突出者组建“金牌内训师”“金指导”“金达人”“金工匠”的“四金”内训师团队，授予聘书，多领域分岗位全方位向公司员工普及技能培训，引领带动公司全员提升素质。另一方面，以奖励形式激励员工自我提升。通过差异化制定学历水平起薪点，引导员工考取更多相关岗职证照，可给予更多职称、技能津贴等形式，鼓励员工在职提升学历及专业技术水平，往“一岗多能”方向发展。经过近三年培养及引进，公司考取专业技术职称及相关技能证照的人数增长明显，管理人员本科以上学历占比从2020年初57.59%提升至现在75%，学历结构及技能水平持续向好。
（二）组织专项能力考评。公司坚持“两不”用人理念：英雄不问出处，用人不拘一格。2023年以来，组织全体员工分岗位类别进行培训考核，考核结果与岗位设置优化挂钩，落实竞争上岗、职级能上能下、待遇能增能减。面向安全管理人员，推行物管安全主任考核聘任制；面向工勤人员，组织“岗位胜任力”专项考评；面向一般管理人员，开展“管理基础能力”专项考评。考评前统一组织专业知识和实操能力的学习培训，强化考核测评结果应用，对考核优异者予以转岗机会，对成绩不通过者实行易岗易薪。组织专项考评以来，共对16名员工调整了岗位职级及薪酬待遇（其中6名调升，8名调降，2名协商一致解除劳动合同），有效调动各层级人员干事创业的积极性主动性，实现了以考促学、以学促用的根本目的，促使公司团队专业化水平进一步提升。
四、成长激励：优化“选贤举能、能上能下”的选拔任用机制
落实“敢”字当先、“干”字当头、“实”字落地的工作要求，公司进一步完善各级人才管理机制，为管理团队提供成长成才路径和搭建职业发展平台，及时把想干事、真干事、干成事的优秀人才发现出来、任用起来，为公司高质量发展提供高质量人才支撑。
（一）建设成长成才机制。公司倡导“让实干者实惠，让有为者有位”的导向，持续优化人才选拔培育机制，促使资深员工有压力和动力、新进员工有盼头和冲劲。近年来，相继制定完善《中层干部选拔任用管理办法》《高级经理管理办法》《物管安全主任选聘方案》等制度，分层级落实选拔考评方案，规范选拔流程。推行高级经理、物管安全主任考核聘任制，进一步拓宽员工晋升渠道。制定以培训竞赛积分和专场考评积分排名为抓手的末等调整和不胜任退出机制，完善后备人才管理机制。2020年以来，共完成24名高级经理、10名安全主任竞聘和22个中层干部岗位选拔，大力发现、有效培养、大胆使用优秀年轻干部和储备人才，为优秀人才畅通发展路径。
（二）搭建成长历练平台。为促进人才更快成长，公司加大力度推行左右横向、上下纵向轮岗交流，加强人才多岗位历练，培养既精通专业又触类旁通的“十字型”复合型高素质人才。明确年轻干部“向阳生长、向下扎根”成长方向，以储备人才应当经过基层一线、分（子）公司工作岗位实操锻炼为导向，将轮岗锻炼作为干部提拔培养的有力依据，鼓励年轻干部到环境复杂、矛盾突出、岗位吃劲的基层一线和急难险重新的业务环节上磨炼，锻造过硬综合素质。2020年以来，公司陆续安排中层干部67人次、高级经理及以下员工179人次到不同部门（单位）轮岗培养，促使有潜能的员工快速提升本领，拓宽多渠道多岗位成长空间。
未来，公司将继续深化人才管理机制改革，聚焦打造“专业、精干、高效”的高素质团队，探索更多更优更实的人力资源管理路径，创新人才激励机制、厚植人才发展沃土，促进全员更好地拼经济谋发展增效益，为推动企业高质量发展，打造现代城市展贸产业服务商不懈努力奋斗！
